Có khi bạn bè gặp hỏi nhau làm sao vực dậy tinh thần đội ngũ trong khó khăn. Nhiều người đã hết sức nỗ lực, rất khắt khe với bản thân mà sao công việc vẫn chưa khởi sắc (flourish).
Trừ những yếu tố bên ngoài mà người lãnh đạo không kiểm soát được như bối cảnh kinh tế chung chẳng hạn; lúc này chúng ta quay về năng lực nội tại để thử tìm lời giải xem sao.
Cho những mùa sau
Trên bàn cà phê với bạn bè, trái măng cụt đã trở thành câu chuyện thời sự làm tôi nhớ đến những người cha ở miền Tây. Mỗi khi con gái đi lấy chồng, người cha sẽ ra vườn trồng một cây măng cụt. Sau này người con gái sẽ về thu hoạch, để có lưng vốn xoay sở cho những lúc gió giật mưa sa. Một cây măng cụt như vậy có tuổi thọ dài đến cả đời người.
Trồng cây gợi chuyện cho trồng người. Có lẽ lời lỗ lớn nhất trong kinh doanh là ở chỗ trồng người. Chuyện gia đình quanh cây măng cụt có đủ tầm nhìn, tình yêu, giềng mối gia đình và sự quan tâm con người qua sóng gió thời gian. Điều đó có khác gì văn hoá doanh nghiệp mà chúng ta tìm kiếm.
Niềm tin vượt khó
Cây măng cụt là một trong những cách giúp các thành viên gắn bó với nhau trong niềm tin gia đình sẽ thịnh vượng. Trong doanh nghiệp, niềm tin cũng cần được xây đắp và chứng thực theo thời gian. Dù bạn có muốn bỏ tiền, bạn cũng không thể mua ngay được một niềm tin trọn vẹn. Vậy chúng ta cần làm gì để có được niềm tin vượt khó?
Tôi thích hình ảnh liên tưởng của Stephen R. Covey. Bạn cần mở tài khoản niềm tin trong lòng người thì mới có thể rút ra lúc cần. Niềm tin không có sẵn. Nhân viên, cộng sự trông đợi lãnh đạo là chỗ dựa trụ cột cho niềm tin của họ qua:
Khả năng xây dựng quan hệ với đội ngũ:
Người lãnh đạo có thể có nhiều tương tác với nhân viên. Nhưng có khi lãnh đạo gần mà không thân, tương tác không được chuyển thành quan hệ thấu hiểu!
Thí dụ như phong cách của người coi trọng kết quả là họ luôn cố gắng đạt được một điều gì đó mỗi ngày. Càng được sếp chỉ ra con đường đi đến kết quả thì họ càng tin sếp hơn.
Phong cách của người coi trọng sự chắc chắn là họ thích công việc có hệ thống và quy trình. Cho nên khi sếp chia sẻ về thứ tự dữ liệu, bằng chứng thu thập được thì họ dễ đồng cảm với sếp hơn là lắng nghe những ý tưởng ngẫu hứng bất chợt.
Nếu không nắm bắt được hành vi theo phong cách đặc trưng của cộng sự, lãnh đạo sẽ gặp những rủi ro:
- Phán đoán sai nhu cầu, ước muốn của nhân viên,
- Không phát huy hết tiềm năng, điểm mạnh của họ,
Từ đó giảm đi sự tin cậy thuyết phục với cộng sự (thêm chi tiết tại đây). Ngược lại, có sự thấu hiểu cây sẽ cho trái Strength-based to Trust-based Leadership.
Khả năng ra quyết định:
Cộng sự sẽ cảm nhận về uy tín và độ lành nghề của lãnh đạo qua việc ra quyết định, nhất là những phán đoán và hành động được đưa ra trong bối cảnh thiếu thông tin hay lúc nước sôi lửa bỏng.
Có những quyết định được mọi người chú ý ngay như với hợp đồng bảo hiểm vốn khó đọc. Khi đó một công ty bảo hiểm đã trao thưởng đến 1.000 USD dành cho khách hàng đọc hiểu hợp đồng. Lãnh đạo đã xoay chuyển khó khăn thành cơ hội nâng cao trải nghiệm và thu hút khách hàng nhiều hơn.
Cũng có quyết định không kịp thời như khi đại sứ thương hiệu bị mất uy tín. Giá trị hàng hoá mang thương hiệu không dùng được lên đến cả tỷ USD. Lãnh đạo sẽ làm gì để ghi điểm hay mất điểm trước mắt nhân viên?
Giữ giá trị lãnh đạo nhất quán:
Hoạt động càng khó khăn thì càng cần trở thành người đáng tin. Có những anh chị chỉ lo lắng tập trung cho những quy trình, giải pháp, biện pháp chuyên môn nghiệp vụ để xử lý tình huống. Điều đó cần thiết, nhưng ai sẽ thực hiện chúng?
Trong áp lực, đội ngũ khát khao cảm nhận được lãnh đạo nhìn thấy họ như là con người trọn vẹn. Họ không phải là bộ máy, họ cần lãnh đạo đứng về phía họ. Không cần cổ vũ họ, mà cho thấy lãnh đạo có mặt cùng họ (How are you showing up – Laurent Lam Fontaine, TRACOM Coach with Adam Grant).
Một người bạn của mình (HR Professional Lý Lan Phương🪷) đã tóm tắt văn hoá là những gì người ta tin vào và cư xử theo. Do đó, mọi người muốn xác nhận lãnh đạo đại diện nhất quán các giá trị của tổ chức thể hiện qua niềm tin và ứng xử của bản thân. Khi đó, văn hoá của tổ chức đi vào cuộc sống và được làm giàu và làm mạnh cụ thể. Đến lượt nó, văn hoá sẽ tạo ra gắn bó, đem lại động lực vượt khó cho mọi người.
Cây măng cụt có thể được chăm bón theo nhiều cách khác nhau và cách của chúng ta đang chăm bón đội ngũ đã được nhân viên cảm nhận ra sao. Chúng ta cần biết điều đó, nói như Robert Burns, đó là món quà cho phép chúng ta nhìn thấy mình như người khác đang nhìn thấy chúng ta.